Parità Retributiva di Genere: Le Nuove Regole Europee per la Trasparenza Salariale

Nonostante i progressi degli ultimi decenni, le disparità salariali tra uomini e donne persistono in tutta Europa. Con l’entrata in vigore della Direttiva UE 2023/970, l’Unione Europea ha introdotto nuove regole per garantire trasparenza e parità retributiva, obbligando i datori di lavoro a adottare sistemi di valutazione oggettivi e criteri neutri.  

Il Quadro Normativo Attuale  

Già nel 2006, il Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006) aveva introdotto il divieto di discriminazioni dirette e indirette, promuovendo misure per prevenire le disuguaglianze di genere. Successivamente, la certificazione di parità di genere (D.Lgs. 162/2021) è stata utilizzata come leva per incentivare comportamenti virtuosi, offrendo agevolazioni contributive e premialità nell’accesso agli appalti pubblici.  

Tuttavia, il Gender Equality Index 2024 evidenzia che, nonostante i timidi miglioramenti, il divario retributivo di genere continua a persistere in tutti gli Stati membri dell’UE.  

La Direttiva UE 2023/970: Cosa Cambia?  

La nuova direttiva europea rappresenta un passo cruciale verso la parità retributiva. Ecco i punti chiave:  

1. Obbligo di Trasparenza  

   I datori di lavoro, sia pubblici che privati, dovranno garantire parità di retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Questo richiede l’adozione di sistemi di valutazione e classificazione professionale basati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, come competenza, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro.  

2. Diritti dei Lavoratori  

   I dipendenti avranno il diritto di richiedere e ricevere informazioni dettagliate sulle retribuzioni, disaggregate per genere e riferite a categorie lavorative comparabili. Inoltre, dovranno essere informati sui criteri utilizzati per determinare salari, livelli e progressioni economiche.  

3. Selezione e Assunzione  

   Durante i colloqui di lavoro, i datori non potranno chiedere informazioni sulla storia retributiva dei candidati. Gli annunci di lavoro dovranno includere il range salariale proposto e le caratteristiche necessarie per determinare i livelli retributivi.  

4. Gestione delle Progressioni Economiche  

   Anche durante il rapporto di lavoro, eventuali differenze retributive dovranno essere giustificate sulla base di criteri oggettivi. Ad esempio, il riconoscimento di un superminimo dovrà seguire un sistema di valutazione trasparente e neutro.  

Conseguenze e Sanzioni  

Il mancato adeguamento alle nuove regole comporterà sanzioni significative:  

- Risarcimenti: In caso di violazione accertata, i dipendenti avranno diritto al risarcimento del danno integrale, inclusi gli arretrati retributivi e i danni da perdita di chance.  

- Sanzioni Pecuniarie: Le aziende rischiano multe efficaci, proporzionate e dissuasive.  

- Danni Reputazionali: Le violazioni potrebbero compromettere la capacità delle aziende di attrarre e trattenere talenti.  

Le Prossime Sfide per le Aziende  

Entro il 2026, le aziende dovranno adeguarsi ai principi della direttiva, che rappresentano regole minime ma potrebbero essere applicate in modo più stringente a livello nazionale. Per prepararsi, è essenziale:  

- Valutare i sistemi di gestione delle risorse umane e l’architettura retributiva.  

- Identificare le aree di criticità e adottare correttivi graduali.  

- Promuovere una cultura aziendale basata sulla trasparenza e sull’inclusione.  

Conclusioni  

La Direttiva UE 2023/970 segna un punto di svolta nella lotta al divario retributivo di genere. Tuttavia, il suo successo dipenderà dall’impegno concreto delle aziende e dalla capacità delle istituzioni di garantire un’applicazione efficace. La trasparenza salariale non è solo un obbligo legale, ma un’opportunità per costruire ambienti di lavoro più equi e competitivi.